L’algorithme prend le pouvoir ?

D'abord développé dans les pays anglo-saxons, sous le nom de people analytics, et après le marketing ou la finance, le big data fait son entrée dans les ressources humaines.

Alors que les DRH ont privilégié jusqu’à présent l'approche humaine et sociale, les technologies du Big data utilisent le calcul pur et des algorithmes très puissants afin de traiter un grand nombre de données massives et de trouver des corrélations entre elles.

Les chiffres semblent ainsi pouvoir apporter de la valeur à la gestion des ressources humaines et le quantitatif éclairer et compléter le qualitatif.

Quels enjeux ?

L’enjeu principal apparaît d’abord stratégique pour la fonction RH.

Devenant de moins en moins administrative et informative, les Ressources Humaines se transforment pour prendre en charge l’attraction, le développement et la rétention des talents, elles deviennent de plus en plus des vecteurs de décision et d'innovation.

Produire des indicateurs mesurables, des prévisions et des analyses, optimiser les processus internes, anticiper les futurs besoins, détecter et identifier des tendances de fond, donner du poids aux recommandations, accélérer la prise de décision,… l’utilisation de l’Analytics par les RH répond à de nouveaux enjeux comme celui d’occuper, d’exercer ou de consolider une vision et une fonction plus stratégique au sein du Comité de Direction. 

Quelles promesses ?

Recruter plus efficacement, optimiser le sourcing candidats, diminuer le turn-over et fidéliser les talents, identifier les compétences en interne, anticiper et améliorer les formations, les besoins futurs en termes d'effectifs, de profils, de compétences jusqu’à évaluer le risque de démission ou améliorer le climat social ou la perception de la marque employeur…le champ des promesses de l’Analytic RH apparaît très étendu.

Quelles conséquences pour le capital Humain ?

L’Analytic est-il compatible avec les conditions éthiques et morales des RH ou signe-t-il la fin de leur mission première, le social ?
  Sera-t-il à l’origine de nouveaux métiers, nécessitant des nouvelles compétences que celles utilisées pour le pilotage RH ou du contrôle de gestion sociale ? Une opportunité de se recentrer sur la dimension humaine ou de créer les conditions du risque de surveillance, de la perte de confidentialité des données à caractère personnel ou de délégation de la décision à « la machine » ?

Ce nouveau rendez-vous du Cercle du Capital HUMAIN a été l’occasion de comprendre les enjeux, les promesses du Big data RH, d’appréhender l’approche et les outils déjà mis en place et d’apprécier l’influence attendue de ces actions au sein des Comités exécutifs.

Alain Juillet,
Président du Cercle
du Capital HUMAIN